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Assessment Center Vorbereitung
Wenn man als Teilnehmer zu einem Assessment Center eingeladen wird, erzeugt das Unsicherheit: Was passiert in einem AC? Wie sollte man sich verhalten? Welche Kompetenzen werden erwartet?
Zudem ist ein Assessment Center Test häufig ein Auswahlverfahren, es geht also um etwas.
Man sollte sich deshalb auf ein Assessment Center vorbereiten – vor allem dadurch, dass man sich mit dem beschäftigt, was im AC auf die Teilnehmer zukommt. Vorbereitung hilft nicht nur, die Nervosität zu reduzieren, sondern sie hilft auch dabei, im AC besser abzuschneiden.
Inhaltsverzeichnis
Sie haben nicht viel Zeit zu lesen? Dann lesen Sie diese Zusammenfassung:
Assessment Center sind immer zu einem Teil ein Auswahlverfahren, deshalb sollte man als Teilnehmer an einem AC etwas Zeit in die Vorbereitung investieren, sich mit den zu erwartenden Aufgabentypen und wie man diese erfolgreich bewältigen kann beschäftigen. Studien zeigen, dass Kandidaten, die sich mit den Erwartungen der Assessoren beschäftigt haben, im AC ein besseres Ergebnis erreichen.
Assessment Center Definition
Ein Assessment Center ist eine Methode, die Unternehmen einsetzen, um das Managementpotenzial zu ermitteln und die Eignung von Kandidaten für bestimmte Positionen zu bestimmen. Es wird häufig bei der Entwicklung von Führungskräften als Instrument zur Bewertung der Persönlichkeitsmerkmale und Fähigkeiten der Kandidaten eingesetzt.
Das Verfahren wird unter standardisierten Bedingungen durchgeführt und setzt den Kandidaten einer Kombination aus Gruppen- und Einzelübungen aus, die die Bedingungen einer bestimmten Position simulieren. Die Beobachter beurteilen das Verhalten des Kandidaten, das dann als Grundlage für Vorhersagen über das Potenzial des Kandidaten dient.
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Häufige Assessment Center Aufgaben
Selbstpräsentation
Die Teilnehmer präsentieren sich selbst, ihren Werdegang (Lebenslauf), ihre Stärken und Schwächen in einer i.d.R. 10-minütigen Präsentation. Häufig darf diese Präsentation zu Hause vorbereitet werden.
Gruppendiskussion
Die Teilnehmer (4-6 Personen) diskutieren ein vorgegebenes Thema und sollen zu einem gemeinsamen Ergebnis kommen. Dauer: 20 bis 40 Minuten.
Vortrag und Präsentation
Die Teilnehmer halten einen Vortrag (meist 10 min.) zu einem vorgegebenen Thema, mitunter mit nur kurzer Vorbereitungszeit.
Fact Finding Übung
Hier erhalten die Teilnehmer unvollständige Informationen zu einem Problemfeld (z.B. der Marktsituation zu einem neuen Produkt). Die eigentliche Übung im Assessment Center besteht darin, im Dialog mit den Beobachtern die notwendigen fehlenden Informationen zu erfragen, um zu einer Einschätzung bzw. einer Bewertung zu kommen.
Postkorb Übung (In-Box oder In-Basket)
Die Teilnehmer erhalten eine Menge von Informationen (z.B. E-Mails, Memos, Notizen von Anrufen), die sie lesen, priorisieren und einordnen sollen (es wird der Posteingang einer Führungskraft simuliert). Aus den Informationen sollen sie dann Maßnahmen ableiten. Diese Art Übung wird häufig am Computer durchgeführt.
Gesprächssimulation (Rollenspiel)
Die Teilnehmer sollen ein Gespräch mit einem Mitarbeiter, Kollegen, Kunden oder Vorgesetzten führen – dieser Part wird von einem Beobachter oder einem professionellen Rollenspieler übernommen. Häufig geht es um Konfliktgespräche.
Tests und Fragebögen
Im Assessment Center werden unterschiedliche Formen psychologischer Tests und Fragebögen eingesetzt, die zumeist am Computer durchgeführt werden:
Situational Judgement Tests. Die Teilnehmer bekommen bestimmte Situationen geschildert und sollen unter verschiedenen vorgegebenen Verhaltensweisen diejenige auswählen, die sie wählen würden.
Wissenstests. Hier wird fachliches Wissen oder Allgemeinwissen abgefragt.
Reaktionstests. Für manche Berufsgruppen (z.B. Piloten) wird die Reaktionsgeschwindigkeit gemessen.
Multitasking-Tests. Hier müssen gleichzeitig verschiedene Dinge erledigt werden, z.B. auf Signale am Bildschirm reagieren, während man akustische Informationen aufschreiben soll.
Interessen-Tests. In der Berufsberatung soll man die Vorlieben für bestimmte Arten von Tätigkeiten beschreiben.
Persönlichkeitsfragebögen. Hier soll man eine Reihe von Aussagen dahingehend bewerten, inwieweit sie auf einen selbst zutreffen. Aus den Antworten wird ein Persönlichkeitsprofil errechnet.
Geschicklichkeitstests. Für Berufe, bei denen es auch auf manuelle Geschicklichkeit ankommt, muss man z.B. aus Draht bestimmte Figuren drehen.
Projektive Tests. Die Teilnehmer bekommen mehrdeutige Bilder präsentiert (z.B. Tintenkleckse) und sollen dazu eine Geschichte erzählen.
Kognitive Leistungstests (Intelligenztests). In diesen Tests wird gemessen, wie gut und schnell man Informationen verarbeiten kann, dabei kann es sich um Zahlen, Sprache, Logik oder räumliche Vorstellung handeln.
Fallstudien
Die Teilnehmer erhalten umfangreiches Material zu der Situation in einem Unternehmen, häufig mit vielen Zahlen und Daten. Aus den Informationen sollen die Teilnehmer zu einer Einschätzung der Situation kommen und Maßnahmen ableiten.
Interviews
Ähnlich wie bei einem Einstellungsgespräch werden den Teilnehmern in einem Gespräch Fragen gestellt.
Einzel Assessment Center
Bei einem Einzel Assessment Center gibt es nur einen einzelnen Teilnehmer; dort können alle der zuvor erwähnten Übungen und Aufgaben eingesetzt werden – außer der Gruppendiskussion.
Assessment Center Übungen zur Vorbereitung
Selbstpräsentation
Häufig kann man diese Präsentation zu Hause vorbereiten. Hier sind 6 Tipps zur Vorbereitung:
der Vortrag sollte nicht zu perfekt sein; die Beobachter wollen den Menschen kennenlernen, nicht nur die Fakten
deshalb sollte man durchaus auch über Schwächen und Enttäuschungen sprechen
keine falsche Bescheidenheit – man darf ruhig zeigen, auf was man stolz ist und was man gut kann
nicht zu schnell sprechen
Blickkontakt zu den Beobachtern halten (auf keinen Fall mehr zum Flipchart als zu den Zuhörern sprechen!), die Beobachter persönlich ansprechen
nicht zu viele Visualisierungen – wenn, dann eher Bilder als Text
Gruppendiskussionen
Die wichtigste Regel in Gruppendiskussionen ist die, aktiv zu sein. Die Beobachter bewerten ausschließlich beobachtbares Verhalten – also muss man als Teilnehmer möglichst viel Verhalten zeigen.
Im richtigen Leben ist man in Teamsitzungen durchaus einmal ruhig – sei es, dass man sich nicht als Experte für das jeweilige Thema fühlt oder die Diskussion gerade in eine positive Richtung läuft so dass man nichts Weiteres dazu beitragen kann – im Assessment Center muss man aktiv sein, selbst wenn man nichts beizutragen hat. Man kann z.B. einmal Beiträge der anderen im Team zusammenfassen oder eine Frage stellen.
Da die Beobachter in Gruppendiskussionen vor allem die Soft Skills bewerten, sollte man zeigen, dass man auf die anderen eingeht. Gut ist auch, wenn man passivere Mitglieder nach ihrer Meinung fragt oder sie zu einem Beitrag auffordert.
Zu viel Aktivität kann auch negativ bewertet werden – wenn ein Teilnehmer z.B. gleich die Initiative ergreift und die vermeintlich richtige Lösung für eine Aufgabe präsentiert, so wird das häufig als Mangel an Teamfähigkeit interpretiert.
Vorträge und Präsentationen
In Präsentationsübungen kommt es vor allem auf den Inhalt an. Deshalb sollte man sich 1-2 wichtige Kernaussagen überlegen, mit diesen anfangen und sie dann mit Argumenten unterlegen. Zum Schluss sollte man noch ein paar Gegenargumente aufgreifen um dann zu seinem Resümee zu kommen.
Fact Finding Übungen im Assessment Center
In dieser Übung ist es wichtig, sich bewusst zu machen, dass nicht nur das Ergebnis bewertet wird, sondern auch die Qualität der Fragen. Deshalb: keine Scheu, Dinge zu fragen, die man nicht versteht oder weiß!
Postkorb Übung (In-Box oder In-Basket)
Diese Form von Übung kann man durchaus etwas trainieren. Im Internet kann man einige Beispiele für Postkorbübungen finden, die man einmal zu Hause ausprobieren kann.
Gesprächssimulation (Rollenspiel)
Auch wenn das Gegenüber eine Rolle spielt – man selbst sollte sich bemühen keine Rolle zu spielen, sondern natürlich zu reagieren. Die größte Ressource in Gesprächsübungen ist die eigene Empathie und Wahrnehmungsfähigkeit. Deshalb sollte man gerade zu Beginn des Gesprächs mehr Fragen stellen als selbst reden. Aktives Zuhören ist eine gute Technik um das Gegenüber ins Erzählen zu bringen.
Tests und Fragebögen
Tests, bei denen es um Leistung geht (Intelligenztests) kann man nur bedingt üben. Übung hilft aber, die Unsicherheit zu reduzieren und somit gelassener an die Tests heranzugehen. Deshalb ist es durchaus sinnvoll, einige der zahlreich im Internet verfügbaren Tests auszuprobieren. Wichtig ist aber: mit hoher Wahrscheinlichkeit wird das Testverfahren im Assessment Center anders sein als das, was man geübt hat!
Man sollte sich während des Tests nicht unter Druck setzen. Die meisten Tests mit Zeitbegrenzung sind so aufgebaut, dass man es nicht schafft alle Aufgaben in der vorgegebenen Zeit zu lösen.
Bei Persönlichkeitsfragebögen sollte man nicht zu lange darüber nachdenken, was die „richtige” Antwort ist – denn die gibt es nicht. Auch sollte man sich nicht zu sehr verstellen, sondern die Fragen offen, ehrlich und spontan beantworten.
Fallstudien
Meistens bestehen Fallstudien aus viel Material, das gelesen werden muss. Deshalb sollte man das Material in zwei Stufen sichten: zuerst alles einmal querlesen und nach „wichtig“ – „weniger wichtig” – „unwichtig” sortieren. Während man letzteres gleich beiseite legen kann, fokussiert man sich zuerst auf die wichtigen Informationen und liest diese gründlich um eine erste Idee über die Situation zu bekommen und die eigenen spontanen Gedanken dazu aufzuschreiben. Wenn dann noch Zeit ist, kann man sich noch mit dem zweiten Stapel beschäftigen.
Interviews
In Interviews sollte man offen und ehrlich antworten, auch offen über Fehler und Schwächen berichten. Gleichzeitig sollte man keine falsche Bescheidenheit an den Tag legen und die eigenen Fähigkeiten und Stärken direkt benennen. Die Assessoren wollen die Kandidaten kennenlernen, das heißt, man sollte sich gegenüber den Beobachtern so zeigen, wie man ist.
Tipps zur Vorbereitung
Einholen von Feedback von Kollegen oder Mentoren
Zur Vorbereitung ist es hilfreich, sich von Menschen, die einen gut kennen, Feedback einzuholen. Gute Fragen für ein solches Gespräch sind, „Was schätzt Du besonders an mir?” und „Was glaubst Du, womit nerve ich andere manchmal?”
Bewertung der persönlichen Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche
Sich selbst zu kennen, die eigenen Fähigkeiten, Stärken und Schwächen ist nicht nur im AC hilfreich. Man kann z.B. einfach mal ein Blatt Papier mit einem Strich in zwei Hälften unterteilen und in die eine Hälfte die eigenen Stärken, in die anderen die Schwächen notieren. In jeder Spalte sollten mindestens fünf Begriffe stehen!
Sie können auch diesen kleinen, etwas spielerischen Test zur Selbsteinschätzung Ihrer Management-Fähigkeiten machen.
Identifikation der Beurteilungskriterien
Was etwas abstrakt klingt, ist ein wichtiger Punkt: Untersuchungen zeigen, dass Kandidaten in Auswahlverfahren wie einem Assessment Center besser abschneiden, wenn sie erkennen, welche Kriterien von den Assessoren bewertet werden.
Manche Unternehmen teilen den Teilnehmern eines ACs deshalb vor jeder Übung mit, was in den jeweiligen Aufgabenstellungen bewertet wird. Wenn das nicht der Fall ist, sollte man vor den Übungen kurz überlegen, was die Assessoren wohl erwarten bzw. welche Kriterien beurteilt werden.
Verbesserung der verbalen und nonverbalen Kommunikationsfähigkeiten
Die wichtigste Kommunikationstechnik (nicht nur im Assessment Center!) ist die Technik des „Aktiven Zuhörens”. Diese besteht darin, anderen aufmerksam zuzuhören und dann kurz zurückzuspiegeln, was man verstanden hat. Man hört also nicht nur zu, sondern gibt dem anderen „aktiv“ eine Rückmeldung dessen, was angekommen ist.
Um das eigene Auftreten und die Wirkung auf andere zu optimieren, kann es sinnvoll sein, sich bei einem kurzen Vortrag oder einem Gespräch (z.B. mit einem Freund) auf Video aufzunehmen um sich die eigene Wirkung auf andere bewusst zu machen.
Beherrschen von Interviewtechniken (z.B. STAR-Methode]
Wenn ein Interview Teil eines ACs ist, sind die Assessoren zumeist darin geschult, die STAR-Methode anzuwenden. Bei dieser Methode geht es darum, zu jedem Ereignis, das der Interviewte schildert, vier Aspekte zu erfragen:
Die Ausgangssituation (Situation)
Die Aufgabe des Interviewten in der Situation (Task)
Was der Interviewte gemacht hat (Action)
Das Ergebnis (Result)
Wenn man als Kandidat in einem Assessment Center diese Methode kennt, kann man seine Antworten pro-aktiv an dieser Struktur ausrichten. In diesem Beitrag finden Sie eine ausführliche Beschreibung der STAR-Methode.
Umgang mit Stress und Zeit
Ein gewisses Maß an Stress fördert die Leistung (und damit das Ergebnis im Assessment Center) – ein Zuviel an Stress kann leistungshemmend sein. Ein Moment der Ruhe und Besinnung (z.B. durch bewusste Atemtechnik) vor den Aufgabenstellungen kann die Aufregung auf ein konstruktives Maß senken.
Viele Aufgaben im Assessment Center sind so angelegt, dass sie Zeitdruck erzeugen. Davon sollte man sich nicht nervös machen lassen, mitunter sind Aufgaben so konstruiert, dass sie in der zur Verfügung stehenden Zeit nicht zu bewältigen sind (um die Belastbarkeit der Kandidaten zu testen).
Strategien für ein effektives Zeitmanagement
Zu Beginn jeder Übung im AC sollte man kurz überlegen, was das Ziel der Aufgabe ist, was die Dinge sein können, auf die die Beobachter achten werden. Wenn es sich um eine Gruppenaufgabe handelt, sollte man die Zeit im Blick behalten und das Team gegebenenfalls an die Zeitvorgabe erinnern.
Häufige Fehler beim Assessment Center
Mangelnde Vorbereitung
Häufig gibt es im Assessment Center Aufgaben, die man zu Hause vorbereiten kann oder soll. Die Vorbereitung sollte man ernst nehmen, gerade bei vorbereiteten Aufgaben (z.B. einer Selbstpräsentation) haben die Assessoren hohe Erwartungen an die Kandidaten.
Schlechtes Zeitmanagement
Bei allen Übungen sollte man zuerst kurz überlegen, wie man die zur Verfügung stehende Zeit nutzt. Bei Gruppenaufgaben sollte man das gemeinsam machen. Hier ist ein Beispiel für einen Zeitplan für eine 40-minütige Gruppenübung, in der das Team gemeinsam ein Konzept erstellen soll:
5 min Zeitplan erstellen
5 min gemeinsam Ziel und Ergebnis definieren
5 min individuelle Sammlung von Ideen
15 min Sammeln von Ideen am Flipchart
5 min Priorisieren und Bewerten der Ideen
5 min Zusammenfassung der Ergebnisse
Eine Rolle spielen
Was fast immer zu schlechten Bewertungen im Assessment führt, ist, wenn man eine Rolle spielt. Gut gemeinte Ratschläge wie „Du musst da richtig dominant auftreten, das erwarten die Beobachter“ sollte man ignorieren – wenn man ein wenig dominanter Mensch ist, geht das in der Regel nach hinten los.
Hilfreich ist es hingegen, Hinweise von anderen aufzunehmen, die eher auf die Rolle als Teamplayer ausgerichtet sind, z.B. anderen nicht ins Wort zu fallen, aktiv zuzuhören oder nicht zu viel zu reden.
Vernachlässigung der Präsentation von Führungsqualitäten
Die Beobachter wollen fast immer sehen, ob die Kandidaten Potenzial für Führung haben. Man sollte in Gruppenübungen also nicht nur inhaltliche Beiträge liefern, sondern auch Beiträge zur Organisation der Arbeit, leisere Teammitglieder nach ihrer Meinung fragen oder Beiträge anderer zusammenfassen.
Übersehen von Teamwork und Zusammenarbeit
Viele Aufgaben im AC sind darauf ausgerichtet, zu sehen, ob die Kandidaten Teamplayer sind. Deshalb sollten Sie gerade in den Gruppenübungen darauf achten, wie es den anderen Teilnehmern geht. Sind alle an Bord? Hat jemand kaum etwas gesagt? Ist jemand mit dem Verlauf der Diskussion nicht zufrieden?
Missachtung des Feedbacks von den Beobachtern
Mitunter bekommt man als Teilnehmer in einem Assessment Center nach den Übungen Feedback von den Beobachtern. Dieses sollte man unbedingt aufnehmen und versuchen, in den folgenden Übungen umzusetzen.
Unzureichende Selbstwahrnehmung und Reflexion
Nichts nervt Beobachter (in der Regel erfahrene Führungskräfte und Personaler) mehr als Kandidaten, die sich maßlos selbst überschätzen und keine Schwächen und Fehler zeigen wollen.
Mangelnde Anpassungsfähigkeit und Flexibilität
Insbesondere in Gruppenübungen hängt der Verlauf stark von den anderen Teilnehmern ab. Wenn man mit einem fixen Plan in das Gruppengespräch geht, kann es passieren, dass er von den anderen Teilnehmern abgelehnt wird. Zwar sollte man seine Meinung deutlich machen, aber auch flexibel genug sein, sich an die Meinung der anderen anzupassen.
Sonderfall Online Assessment Center
Die Übungen sind bei Online Assessment Centern identisch mit den ACs in Präsenz. Der wichtigste Unterschied ist, dass man (zumeist zu Hause) vor Bildschirm und Kamera sitzt. Zur Vorbereitung sollte man sich deshalb mit der Technik und dem Set-up von Kamera und Licht beschäftigen. Hier kurz ein paar Stichworte:
neutraler Hintergrund (möglichst keinen digitalen Hintergrund, lieber ein Bettlaken vor die Bücherwand hängen)
gute Beleuchtung (Ringlicht in Nähe der Kamera)
gute Tonqualität (externes Mikro)
Fazit
Auch wenn ein Assessment Center immer ein wenig prüfungsartig ist und damit Stress erzeugt – durch etwas Vorbereitung auf das, was einen erwartet kann man gelassener in das Auswahlverfahren gehen und die Chancen auf ein positives Abschneiden verbessern.
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